Структура трудовой адаптации

Трудовая адаптация - это непростой и многогранный процесс, структуру которого можно показать в виде схемы, представленной на рис. 9.1.

В ней выделяют два направления трудовойадаптации:

· первичная адаптация - адаптация работника, в первый раз приступившего к трудовой деятельности, приспособление юных работников, не имеющих опыта проф деятельности (обычно это выпускники учебных заведений);

· вторичная адаптация - при Структура трудовой адаптации поступлении на новое место работы (в большинстве случаев без смены профессии), т.е. приспособление служащих, имеющих опыт трудовой и проф деятельности.

Повышенное внимание нужно уделять первичной адаптации юных работников, потому что данная категория персонала нуждается в особенной заботе со стороны организации.

Трудовая адаптация имеет сложную структуру, в которую врубаются несколько видовтрудовойадаптации (рис Структура трудовой адаптации. 9.1):


Рис. 9.1. Структура трудовой адаптации

· проф адаптация - активное освоение профессии, ее тонкостей, специфичности; овладение необходимыми познаниями и способностями, методами принятия решений; приобретение проф мастерства, сноровки, нужных для высококачественного выполнения должностных обязательств; развитие мастерски нужных свойств личности, требуемых новым рабочим местом; формирование устойчивого положительного дела к собственной работе.

Для Структура трудовой адаптации проф адаптации вновь принятых работников в организации должно проводиться проф обучение, которое приведет в соответствие познания и способности нового работника с задачками организации и специфичностью работы, также ликвидирует разрыв меж требованиями должности и приобретенными в учебном заведении познаниями.

В процессе проф адаптации нового работника целесообразнее организовывать обучение на рабочем Структура трудовой адаптации месте, прикрепив к нему наставника.

Обычно, удовлетворенность трудом наступает при достижении определенных результатов, которые приходят по мере освоения сотрудником специфичности работы на определенном рабочем месте.

Сложность проф адаптации находится в зависимости от широты и контраста деятельности, энтузиазма к ней, содержания труда, личных психических параметров работника.

· Социально-психологическая адаптация - включение работника Структура трудовой адаптации в сложившуюся систему отношений коллектива с его традициями, нормами жизни, правилами, ценностными ориентациями, приспособление к стилю работы управляющих, к особенностям межличностных отношений, сложившихся в коллективе, также привыкание работника к новейшей социальной роли и статусу.

Тут нужно познакомить нового сотрудника с традициями организации, познакомить его с сотрудниками по подразделению и людьми из Структура трудовой адаптации других подразделений, с кем он будет связан технологически. Имеет смысл проведение социально-психологических тренингов, нацеленных на формирование определенных норм и стиля отношений.

В процессе социально-психологической адаптации работник получает информацию о системе деловых и личных отношений в коллективе и отдельных формальных и неформальных группах, о соц позициях отдельных Структура трудовой адаптации членов коллектива, о фаворитах коллектива. Эту информацию новый работник соотносит со своим соц опытом, со своими ценностными ориентациями.

Социально-психологическая адаптация может быть осложнена в связи с обманутыми ожиданиями резвого фуррора, с недооценкой проблем, с неуввязками в разговоре.

· организационная адаптация - знакомство с особенностями организационного механизма управления, местом собственного подразделения Структура трудовой адаптации и должности в общей системе целей и в организационной структуре. В данном случае у работника формируется осознание своей роли в общем производственном процессе.

В процессе организационной адаптации новенькому работнику нужно поведать об истории развития организации, о клиентах и партнерах, дать ознакомиться с положением об организационной структуре предприятия, должностной аннотацией.

Важным Структура трудовой адаптации беспристрастным показателем организационной адаптации является трудовая дисциплина работника.

· финансовая адаптация - знакомство с экономическим механизмом управления организацией, системой экономических стимулов и мотивов, новыми критериями оплаты собственного труда и разных выплат.

В процессе экономической адаптации новый работник получает информацию о размере зарплаты и способностях ее увеличения, о вероятных премиях и Структура трудовой адаптации критериях разных выплат.

Отсутствие нужной инфы о системе оплаты труда приводит к безосновательным ожиданиям, разочарованиям, конфликтам и, почти всегда, к текучести кадров.

· психофизиологическая адаптация - освоение совокупы всех критерий, оказывающих различное психофизиологическое воздействие на работника во время труда (физические и психологические нагрузки, монотонность и ритм труда, санитарно-гигиенические нормы производственной Структура трудовой адаптации обстановки, удобство рабочего места, шум, освещенность и т.п.), освоение новых требований трудовой, производственной и технологической дисциплины, правил трудового распорядка.

Психофизиологическая адаптация протекает достаточно стремительно и особенных сложностей не представляет. Она находится в зависимости от здоровья человека, его естественных реакций, свойства критерий труда. Все же, большая часть злосчастных случаев происходит Структура трудовой адаптации в 1-ые деньки работы конкретно из-за ее отсутствия.

К беспристрастным показателям психофизиологической адаптации следует отнести динамику заболеваемости и травматизма. Важными личными показателями психофизиологической адаптации являются утомляемость, самочувствие, настроение, работоспособность.

· Культурно-бытовая адаптация - освоение особенностей организации, ее быта, традиций проведения свободного времени в коллективе.

В процессе культурно Структура трудовой адаптации-бытовой адаптации новенькому работнику нужно поведать о том как организуются и проводятся празднички на предприятии (в коллективе), о наличии и функционировании профсоюзов, медико-санитарном обслуживании, системе увеличения квалификации, о санаториях, профилакториях, наличии системы организации культурного досуга, развивающих кружках, туристских и лыжных базах и т.п. предприятия.

Нрав этого вида адаптации определяется Структура трудовой адаптации уровнем культуры производства, развитием его социальной инфраструктуры, общим уровнем развития членов организации.

Новый работник стремительно и безболезненно приспосабливается, если члены коллектива связаны не только лишь отношениями по работе, да и проводят совместно свободное время.

Невзирая на различия меж видами трудовой адаптации, они все находятся в неизменном содействии Структура трудовой адаптации, потому процесс управления просит наличия единой системы инструментов воздействия, обеспечивающих быстроту и удачливость адаптации.

В процессе трудовой адаптации появляется много вопросов: необходимо ли работнику принимать трудовую среду как подабающее и всеми силами адаптироваться к ней либо добиваться конфигурации и самой трудовой среды? Каковы пути и средства воздействия на человека и на Структура трудовой адаптации трудовую среду? Где аспекты способности и необходимости учета требований работника? и т.д.

Потому различают две формы трудовой адаптации:

· активная адаптация - инициативное рвение работника, с одной стороны, резвее освоить особенности среды, осознать и учитывать в собственных поступках закономерности поведения коллектива; с другой стороны, способность повлиять на среду Структура трудовой адаптации, чтоб поменять ее нормы, ценности, формы взаимодействия и деятельности в согласовании с со своими представлениями. Стоит отметить, что чем более сильна соц позиция личности в коллективе, тем больше ее воздействие на среду (к примеру, это управляющий, работник высочайшего уровня профессионализма, человек с развитыми лидерскими возможностями и т.п Структура трудовой адаптации.)

· пассивная адаптация - бездействие работника, которе может быть следствием разных обстоятельств, таких как отсутствие мотивации на предприятие, нежелание “вписываться” в коллектив из-за желания отыскать другое место работы, более отвечающее потребностям человека (больше заработная плата, поближе к месту жительства, более престижное создание, способности проф и должностного роста и т.п.), также Структура трудовой адаптации из-за характерологических особенностей человека.

Более отлично активное приспособление к новейшей либо изменяющейся трудовой среде.

9.3. Стадии и этапы трудовой адаптации

Процесс трудовой адаптации имеет содержательную и организационную стороны.

Содержательная сторона охарактеризовывает степень конфигурации поведения человека в процессе адаптации и имеет несколько стадий.

I. Ознакомление - детализированное знакомство с коллективом и новыми Структура трудовой адаптации обязательствами. Работник получает информацию о новейшей ситуации в целом, о аспектах оценки разных действий, о нормах поведения.

II. Приспособление - усвоение стереотипов поведения, принятых в коллективе. Работник начинает признавать главные элементы новейшей системы ценностей, но продолжает сохранять многие свои установки.

III. Ассимиляция - полное приспособление работника к трудовой среде, принятие Структура трудовой адаптации ее традиций, норм, системы ценностей.

IV. Идентификация - отождествление личных интересов и целей с целями коллектива и организации в целом.

Ядро хоть какой организации составляют идентифицированные работники. Обычно, конкретно они и являются более квалифицированными и честными, которых на предприятиях обычно именуют “кадровыми работниками”.

Организационная составляющая включает несколько шагов.

· Оценка уровня Структура трудовой адаптации подготовленности новенького (1 месяц). За этот период новый работник имеет возможность показать свои способности, опыт, познания и способности.

Процесс трудовой адаптации существенно облегчается ролью в нем управляющего, который должен быть очень внимателен в этот период к новенькому для того, чтоб найти, в какой степени ему нужна помощь и поддержка в процессе трудовой адаптации Структура трудовой адаптации.

· Ориентация (3-6 месяцев). В этот период происходит практическое знакомство нового работника со своими обязательствами, должностной аннотацией, требованиями со стороны управляющего и организации.

На этом шаге привлекаются как конкретные руководители, так и сотрудники служб по управлению персоналом. В их задачки заходит ознакомление новичков с организацией и ее историей, кадровой политикой, критериями Структура трудовой адаптации труда и правилами поведения; объяснение задач и требований к работе. Для заслуги поставленных целей можно использовать ряд маленьких лекций, экскурсии, работу на отдельных рабочих местах.

· Эффективная адаптация. Новичок адаптируется к собственному статусу, врубается в межличностные дела с сотрудниками.

В рамках данного шага нужно дать новенькому возможность Структура трудовой адаптации интенсивно действовать в разных сферах, проверяя на для себя и апробируя приобретенные познания об организации. Принципиально оказывать наивысшую поддержку новенькому работнику, часто вкупе с ним проводить оценку эффективности деятельности и особенностей взаимодействия с сотрудниками.

· Оценочный шаг (1 год). Тут принимается окончательное решение о приобщении к профессии и коллективу, постигаются тонкости проф мастерства.

На Структура трудовой адаптации этом шаге важную роль играет наставник, который должен быть определен конкретным управляющим. Тут же нужно поддерживать энтузиазм к работе, исследовав потребности нового работника, также внимание со стороны коллектива.

· Функционирование. Равномерно преодолеваются производственные и межличностные задачи, осуществляется переход адаптанта к размеренной работе.

Руководителю нужно проводить собеседования с новым Структура трудовой адаптации работником в конце каждой недели, чтоб он не ощущал себя дискомфортно из-за разных заморочек и нарушений. Ведь конкретно оценка управляющего в 1-ый период является механизмом оборотной связи, который позволит новенькому работнику приспособиться в этой организации.

· Заключительный шаг. Происходит предстоящее формирование работника до его полной сопоставимости с трудовой средой. Новый Структура трудовой адаптации работник стабилизируется и укрепляется в данной профессии.

Управляющий должен продолжать помогать в решении возникающих заморочек и объяснять вопросы, связанные с организацией до полного отождествления личных целей с целями организации.

При всем этом нужно учесть степень адаптированности нового работника, которая разделяется на:

· полную адаптацию, т.е. обретение мастерски Структура трудовой адаптации принципиальных свойств, энтузиазма к работе, высококачественное выполнение работы, мотивация на предприятие и подразделение, обретение собственного места в коллективе.

· неполную адаптацию, когда работник не обрел всех вышеназванных свойств и особенностей поведения.

9.4. Характеристики и причины, определяющие

итог трудовой адаптации

Удачливость трудовой адаптации находится в зависимости от черт трудовой среды и самого работника. Чем Структура трудовой адаптации труднее среда, чем больше отличие ее от трудовой среды на прежнем месте работы, чем больше связано с ней конфигураций, тем сложнее проходит процесс трудовой адаптации.

Процесс трудовой адаптации характеризуется определенной длительностью и, как следует, имеет свое начало и окончание. Если в отношении начала этого процесса вопросов не появляется, то найти Структура трудовой адаптации его окончание очень тяжело. Потому при определении сроков этого процесса огромное значение имеет понятие предела трудовой адаптации. В качестве такового предела могут употребляться определенные характеристики, характеризующие уровень и степень трудовой адаптации работника.

В связи с тем, что удачливость трудовой адаптации зависит как от трудовой среды, так и от самого Структура трудовой адаптации работника, то характеристики трудовой адаптации можно поделить на конкретные и личные.

Конкретные характеристики связаны с производственным процессом, и в наименьшей степени зависят от работника. К ним можно отнести уровень организации труда и автоматизации производственных процессов, эффективность трудовой деятельности, условия труда, размер коллектива, размещение предприятия и т.п.

Личные характеристики связаны с Структура трудовой адаптации личным потенциалом работника. К ним относятся последующие свойства работника:

· социально-демографические (пол, возраст);

· социально-психологические (уровень притязаний, степень проф, вещественного, морального энтузиазма, практичность, быстроту реакции в критичной ситуации, самоконтроль, рациональность, ответственность, мобильность, коммуникабельность и т.п.);

· статусные (образование, квалификация, должность, опыт работы, заработок, установка на развитие и проф Структура трудовой адаптации рост и т.п.).

Личным показателем удачной трудовой адаптации можно считать общую удовлетворенность работника собственной профессией, критериями труда и коллективом, дисциплинированность, лояльность.

Не считая того, характеристики трудовой адаптации разделяются по принадлежности к ее видам (таблица 9.1).

Таблица 9.1

Характеристики трудовой адаптации

Вид адаптации Характеристики
Проф Энтузиазм к работе (положительное отношение), качество Структура трудовой адаптации выполняемой работы, освоение норм времени, самостоятельность, производительность труда.
Социально-психологическая Нрав отношений с сотрудниками, управлением, администрацией, соблюдение традиций, правил поведения, принятие ценностей коллектива, удовлетворенность собственной социальной ролью и статусом.
Организационная Удовлетворенность собственной информированностью о положении дел в организации, дисциплина, осознание собственной роли в общем производственном процессе.
Финансовая Удовлетворенность оплатой Структура трудовой адаптации собственного труда, системой экономических стимулов и мотивов.
Психофизиологическая Производительность труда, степень конфликтности, состояние нервной системы, пульс, дыхание, утомляемость, раздражительность.
Культурно-бытовая Роль в жизни коллектива вне рабочего времени.

· проф адаптация - активное освоение профессии, ее тонкостей, специфичности; овладение необходимыми познаниями и способностями, методами принятия решений; приобретение проф мастерства, сноровки Структура трудовой адаптации, нужных для высококачественного выполнения должностных обязательств; развитие мастерски нужных свойств личности, требуемых новым рабочим местом; формирование устойчивого положительного дела к собственной работе.

Скорость трудовой адаптации находится в зависимости от многих причин. Обычный срок адаптации для различных категорий работников составляет от 1 года до 3 лет. Дезадаптация в организации вызывает явление производственной и социальной Структура трудовой адаптации дезорганизации.

Трудности в процессе трудовой адаптации могут быть обоснованы нереалистичной рекламой работы, что может породить у работника завышенные ожидания, которые привели к разочарованию, когда настоящая реальность значительно разошлась с этими ожиданиями.

9.5. Управление трудовой адаптацией работника

Вхождение человека в компанию это особенный, очень непростой и очень принципиальный процесс, в успехе которого Структура трудовой адаптации заинтересованы как сам работник, так и организация. Целенаправленная работа по адаптации новичков является одним из важных направлений работы с персоналом, направленным на увеличение эффективности и производительности труда.

Процесс трудовой адаптации начинается уже при отборе кандидатов на должность. Сильно много можно узнать при собеседовании: проанализировать его ожидания, мотивы поступления на Структура трудовой адаптации работу, связанные с данной организацией. Тут можно использовать разные тестовые методики, связанные с профориентацией, коммуникативностью, адаптивностью в поведении и принятии решений, также с определением состояния психики. На основании этого уже можно предсказывать стабильность новенького, т. е. как длительно он может проработать в данной организации. В то же время неверные Структура трудовой адаптации аспекты отбора ведут за собой трудности в процессе трудовой адаптации.

При всем этом следует учесть, что делает выбор не только лишь организация, да и претендент на должность. Потому нужно обеспечить соискателя нужной общей информацией об организации в целом. Тут наступает последующий шаг трудовой адаптации - процесс ориентации, т. е. получение инфы об организации Структура трудовой адаптации, в какой будущий сотрудник будет работать: ее история, состояние на сегодня, выпускаемая продукция, структура управления, правила внутреннего трудового распорядка, социальные программки, способности для увеличения квалификации и проф роста. Объем данной инфы, доводимый до человека, находится в зависимости от его ранга.

Передача инфы может осуществляться разными методами Структура трудовой адаптации: при помощи специально подобранного материала на веб-сайте в Internet, лекций, бесед, дискуссий, экскурсий, буклетов, фото и т.п. В больших организациях обычно имеются специально снятые киноленты либо слайды, которые могут быть отлично применены для информирования адаптантов по разным нюансам деятельности организации.

Последующий шаг трудовой адаптации происходит конкретно в организации и Структура трудовой адаптации основная ответственность за его итог возлагается на управляющего подразделения, в которое приходит новый сотрудник.

В работе по проведению трудовой адаптации новых служащих существует необходимость в использовании специально разработанной программки адаптации, которая содержит внутри себя целый комплекс мероприятий, позволяющий понизить как временные, так и психические издержки на адаптацию Структура трудовой адаптации новых служащих. Она содержит в себе три раздела:

Введение в компанию;

Введение в подразделение;

Введение в должность.

ТЕОРИЯ И ПРАКТИКА

Кадровая служба грузового депо, имевшего высочайший уровень текучести кадров, разработала программку трудовой адаптации, которая включала экскурсионную поездку по предприятию. Во время экскурсии новенькому демонстрировали, как происходит процесс погрузки и разгрузки вагонов, какова роль Структура трудовой адаптации каждого из работающих на производстве в обеспечении общего фуррора организации. В итоге реализации этой программки текучесть кадров посреди работников грузового депо уменьшилась более чем на 70%, а эффективность работы резко выросла.

На шаге введения в компанию человек, долженизучить:

· главные цели организации;

· допустимые и желательные средства, которые могут быть применены Структура трудовой адаптации для заслуги целей организации;

· стиль и отличительный образ, который имеет и делает организация;

· принципы, правила и нормы, обеспечивающие отличительные особенности и существования организации как одного организма;

· структуру организации, ее филиалы;

· кадровую политику организации;

· места расположения столовых, буфетов, библиотеки.

На шаге введения в подразделение человек, долженизучить:

· поведенческие эталоны, которым должен Структура трудовой адаптации будет следовать новый сотрудник;

· в какой форме и по каким вопросам обращаться к управлению;

· в каком виде принято ходить на работу;

· как принято распоряжаться рабочим временем, также временем, отведенным для отдыха;

· расчет и периодичность зарплаты, начисление премии, поощрения и наказания, рассредотачивание отпусков, условия оплаты больничных листов;

· график работы, отношение к запозданиям, оформление Структура трудовой адаптации отгулов;

· помещения (бытовки, душевые, сатураторные, туалеты, курительные комнаты, шкафы для спецодежды и т.п.) подразделения.

На шаге введения в должность человек, долженизучить:

* должностные обязанности, которые должен будет взять на себя новый сотрудник;

* общий тип заданий, которые он будет делать;

* требования, предъявляемые к его работе (качество, производительность, сроки Структура трудовой адаптации выполнения), степень ответственности;

* значение его работы в общем успехе подразделения;

* оборудование и технику, с которыми придется сталкиваться во время работы.

В течение всего адаптационного периода нужно производить контроль процесса трудовой адаптации, который также ложится на плечи управляющего.

Управляющий должен следить за новичком, отвечать на возникающие вопросы, устранить предпосылки конфликтных ситуаций либо неудовлетворенность Структура трудовой адаптации решением заморочек, неформально дискуссировать с сотрудником его отношения с коллективом подразделения, держать под контролем выполнение личного плана.

Отлично организованная программка трудовой адаптации нового работника позволит ему стремительно выйти на нужный уровень трудовых характеристик, направит его мотивацию и установки в необходимое русло - на работу с полной отдачей сил Структура трудовой адаптации на благо организации.

В случае увольнения нового сотрудника во время адаптационного периода, руководителю нужно поговорить с ним, собрать и проанализировать информацию для выяснения обстоятельств увольнения. Таким макаром, сразу оценивается эффективность подбора персонала и делаются поправки в программку трудовой адаптации.

Зависимо от того, кто заходит в компанию, можно выделить два принципно разных процесса Структура трудовой адаптации адаптации к организации.

Если предшествующий опыт нового сотрудника был связан с работой в идентичной по ценностям, нормам и поведенческим стереотипам организации, то он сумеет влиться в новейшую компанию без особенных заморочек. В данном случае ему нужно в главном сконцентрироваться на уяснении определенных форм проявления знакомых ему норм и принципов Структура трудовой адаптации поведения и общения для того, чтоб подстроить свое поведение к определенным условиям организации.

Если новый сотрудник приходит в компанию из среды с значительно хорошими ценностями и нормами поведения, то процесс вхождения в новейшую компанию очень осложняется, потому что просит отрешиться от поведенческих норм, не применимых в новейшей Структура трудовой адаптации организации. В данном случае встает очень суровая задачка зания себя как носителя другой системы ценностей и норм, отхода от норм и ценностей, не принимаемых данным коллективом. После чего может начаться усвоение нового, которое существует в организации и которому новый сотрудник должен следовать.

Человек может принять все нормы и ценности организации Структура трудовой адаптации, может принять часть из их, может не принять их совершенно. Любой из данных случаев имеет свои отличительные последствия для включения человека в компанию.

Зависимо от того, какие нормы и ценности приняты новым членом организации, может быть выделено четыре типа адаптации:

· отрицание (не принимаются никакие нормы и ценности Структура трудовой адаптации);

· конформизм (принимаются все нормы и ценности);

· мимикрия (главные нормы и ценности не приняты, но соблюдаются необязательные нормы и ценности, маскирующие неприятие главных норм и ценностей);

· адаптивный индивидуализм (неотклонимые нормы и ценности приняты, необязательные принимаются отчасти или же не принимаются вполне).

Разумеется, что 1-ый и 3-ий типы делают неосуществимой адаптацию нового Структура трудовой адаптации сотрудника к организации, приводят его к конфликту и разрыву связей. 2-ой и 4-ый типы позволяют человеку приспособиться и включиться в компанию, хотя они и приводят к значительно разным результатам включения. Нельзя сказать, что некий из этих 2-ух типов лучше, потому что оценка принципно находится в зависимости от того, в Структура трудовой адаптации какую компанию заходит человек.

Легче всего работник расстается с предприятием в 1-ые месяцы собственной работы. Уход работника значит дополнительные издержки на поиск нового кандидата, косвенные утраты из-за отсутствия такового работника, издержки на адаптационный период вновь принятого сотрудника. Чем более четко построена разработка адаптации, тем меньше издержек несет организация.

В связи Структура трудовой адаптации с теми требованиями, которые предъявляет трудовая адаптация, нужно подбирать работников увлеченных, старательных, целеустремленных, с чувством долга, мобилизованных.

Трудовая адаптация работника в организации, действенное управление этим процессом требуют большой организационной работы. Потому на многих предприятиях создаются спец службы адаптации персонала, время от времени в штатное расписание вводится должность спеца Структура трудовой адаптации по адаптации персонала. Все находится в зависимости от численности персонала предприятия. Принципиально, чтоб эта служба адаптации была составным звеном общей системы управления кадрами на предприятии.

Вопросы для повторения и обсуждения

1. В чем суть задачи трудовой адаптации новенького в организации?

2. Как вы осознаете фразу: "Адаптация работника - процесс двухсторонний"?

3. Какая цель стоит перед трудовой Структура трудовой адаптации адаптацией работника?

4. Какие задачки решает трудовая адаптация?

5. В чем разница меж первичной и вторичной адаптацией?

6. Дайте характеристику видов трудовой адаптации.

7. Почему активная трудовая адаптация считается более действенной?

8. Какие стадии проходит новый работник в период трудовой адаптации?

9. Охарактеризуйте этапы трудовой адаптации.

10.В каком случае адаптация считается полной Структура трудовой адаптации?

11.В чем проявляется адаптированность работника к организации?

12.От чего зависит удачливость трудовой адаптации новенького?

13.Какие причины оказывают влияние на трудовую адаптацию работника?

14.В чем разница меж беспристрастными и личными показателями трудовой адаптации работника?

15.Чем могут быть обоснованы трудности в процессе трудовой адаптации?

16.В чем сущность управления трудовой адаптацией?

17.Как Структура трудовой адаптации процесс отбора может посодействовать в трудовой адаптации работника?

18.Какой информацией должен владеть новичок?

19.Какими способами можно выполнить передачу инфы?

20.В чем суть программки трудовой адаптации работника?

21.Есть ли необходимость в контролировании процесса трудовой адаптации?

22.Как появляются в управлении два разных подхода к адаптации работника в организации?


struktura-sil-razrusheniya-6-glava.html
struktura-sistem-raspoznavaniya-diktorov.html
struktura-sistemi-obrazovaniya-respubliki-belarusi.html